Herkömmliche Vertragsverteidigungen gelten für Vergleichsvereinbarungen, die bei der Aushandlung und Ausarbeitung des Abkommens berücksichtigt werden müssen. Zu starke Verhandlungstaktiken könnten in Zukunft als Beweis für Zwang verwendet werden, was das Abkommen gegen die geschädigte Partei undurchsetzbar machen würde. Wenn eine Partei einen Vergleich nur durch Betrug oder Nötigung sichert, ist diese Regelung nicht durchsetzbar. Wenn das Abkommen zu einseitig ist, könnte es als unannehmbar angesehen werden. 15.3 Der Dolmetscher hatte die Parteien bei der Teilnahme an der CCMA darauf hingewiesen, dass der Kommissar verspätet sei, schlug aber vor, dass die Parteien in der Zwischenzeit die Beilegung des Rechtsstreits erörtern sollten, was sie ordnungsgemäß getan hätten. Wenn der vereinbarte Kündigungstermin eine Weile nach Unterzeichnung des Vergleichsvertrages liegt, kann ein Arbeitgeber verlangen, dass ein Arbeitnehmer kurz nach Beendigung der Beschäftigung einen zweiten Vertrag unterzeichnet, um sicherzustellen, dass alle möglichen Ansprüche, die seit der ersten Unterzeichnung entstanden sind, ebenfalls beglichen werden. Dies wird gemeinhin als Bestätigungsbescheinigung oder Vereinbarung bezeichnet, da der Mitarbeiter aufgefordert wird, den Verzicht auf Ansprüche zu bekräftigen. Ein Vergleichsvertrag ist ein gesetzlicher, schriftlicher Vertrag, nach dem ein Arbeitnehmer in der Regel verpflichtet, keine arbeitsrechtlichen Ansprüche wie ungerechtfertigte Entlassung, unrechtmäßige Entlassung oder Diskriminierung des Arbeitgebers geltend zu machen. Dies ist oft als Gegenleistung für eine Pauschalzahlung, in der Regel als Kündigungszahlung bezeichnet. Da Abschnitt 12 HRA für alle Fälle gilt, in denen der beantragte Rechtsbehelf die Rechte von Artikel 10 berührt (von denen das Gericht nicht abweichen kann), geht seine Anwendung über die Verletzung von Vertrauensansprüchen des Allgemeinrechts hinaus und gilt für die Verletzung einer vertraglichen Pflicht in einem Vergleichsvertrag, wenn die Durchsetzung dieser Pflicht Art. 10 beeinträchtigt. Und das, obwohl eine Partei frei und freiwillig vereinbaren kann, ihre Rechte nach Artikel 10 aus einem Vertrag zwischen zwei privaten Parteien einzuschränken. 10.8 Danach wurden Versuche unternommen, das Nkomo geschuldete Urlaubsgeld zu berechnen, aber die Vertreter des Antragstellers schienen die Berechnungen in falscher Weise durchzuführen.
Anschließend erläuterte der Kommissar den Parteien, wie das ausstehende Urlaubsgeld im Sinne des Gesetzes über die allgemeinen Beschäftigungsbedingungen zu berechnen ist, das ordnungsgemäß durchgeführt und die Vergleichsvereinbarung abgeschlossen wurde. Aber wenn ein Vergleichsvertrag alle gesetzlichen Anforderungen enthält, dann wird ein Arbeitnehmer, selbst wenn er einen Mitarbeiter nicht wie vereinbart bezahlt, dennoch daran gehindert, einen der in der Vereinbarung aufgeführten Ansprüche geltend zu machen. Die meisten arbeitsrechtlichen Ansprüche – ob sie auf dem Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers oder auf spezifischen Schutzgesetzen beruhen – können durch einen Vergleichsvertrag geregelt werden. Eine dieser Bedingungen ist, dass der Arbeitnehmer (oder Arbeitnehmer) von einem unabhängigen Berater beraten werden muss. Ein unabhängiger Berater ist definiert als ein qualifizierter Rechtsanwalt, d. h. ein Rechtsanwalt (oder ein Gewerkschaftsfunktionär oder Mitarbeiter eines Beratungszentrums, solange andere Bedingungen erfüllt sind). [25] Nachdem die Kommissarin den Zweck des Verfahrens des Tages erläutert und bei ihrer Ankunft darüber informiert worden war, dass die Parteien in Vergleichsgespräche verwickelt waren, hatte sie dies mit Zustimmung der Parteien erleichtert. Ich bin zufrieden mit ihren Behauptungen, dass die Kommissarin die Parteien bei der Erleichterung des Vergleichsabkommens in allen in solchen Gesprächen angesprochenen Fragen über ihre Rechte informiert und ihnen die Möglichkeit gegeben hat, den Arbeitgeber aufzufordern, ein weiteres Mandat anzustreben.
Es ist undenkbar, dass ein Leitender Kommissar und ein Rechtsanwalt die Parteien im Rahmen von Vergleichsgesprächen absichtlich zu Unrecht beraten und irreführen, das Gesetz falsch darstellen, einen Vergleichsbetrag festlegen und/oder einem Mitarbeiter raten, einen unfairen Entlassungsstreit an das Gericht zu verweisen, wenn die Angelegenheit für ein Schiedsverfahren reif ist.